Опционные программы - признанный инструмент мотивации работников высшего и среднего звена. Их суть заключается в том, что сотруднику предоставляют право на покупку акций или долей компании по фиксированной цене. А когда по прошествии времени физлицо реализует это право, оно получает возможность перепродать приобретенные активы по возросшей рыночной цене.
Сейчас опционы вновь набирают популярность, в том числе и по причине повышения тарифа страховых взносов. Ведь предоставление акций или долей сотрудникам по льготной цене взносами не облагается.
Заметим, что опционные программы в основном используются в компаниях, акции которых свободно обращаются на рынке и имеют большой потенциал для роста. Но это делается не с целью налогового планирования, поскольку в таких организациях зарплата высшего звена уже в первые месяцы часто превышает необлагаемый лимит по взносам.
Для целей экономии опционы могут быть выгодны небольшим или средним организациям. Даже если их акции или производные инструменты от долей не обращаются на рынке ценных бумаг. Ведь группа компаний сама может создать условия для выкупа у сотрудников акций или долей по необходимой цене и доказать ее рыночность.
Доли в ООО так же, как и акции, могут быть предметом опциона
Опционные программы применимы и в отношении долей обществ с ограниченной ответственностью. Ведь участники общества также вправе заключить договор, по которому они обязуются продать долю по установленной цене при наступлении определенных обстоятельств либо воздержаться от ее отчуждения до наступления определенных обстоятельств (п. 3 ст. 8 об ООО).
Для реализации опционной программы топ-менеджеру сначала необходимо стать участником общества. Например, получив символическую долю в размере 0,1 процента, он приобретает право заключить договор на выкуп более значительной доли через некоторое время.
Чтобы сэкономить, опцион не должен быть «фантомным»
На практике существуют различные типы опционных программ.
Опционы эмитента. Под ним понимается эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право на покупку акций (но не долей) компании-эмитента опциона по зафиксированной цене (ст. 2 «О рынке ценных бумаг»). Главным достоинством является то, что выпуск таких опционов урегулирован законодательством.
Однако процедура выпуска и размещения опционов достаточно сложна (Стандарты эмиссии ценных бумаг, утв. приказом ФСФР от 25.01.07 № 07-4/пз-н). Кроме того, эти ценные бумаги могут конвертироваться только в акции дополнительного выпуска. В результате требуется допэмиссия, которая может размыть текущие размеры пакетов акционеров и вызвать недовольство миноритариев.
Также неудобно, что при использовании опциона эмитента возникает неопределенность с составом участников опционной программы. Ведь статья 40 об АО позволяет акционерам в определенных случаях приобретать эмиссионные ценные бумаги, которые конвертируются в акции, размещаемые по закрытой подписке.
Договорные опционные программы. Наиболее распространенный на практике вариант. Подразделяются на две группы, подробнее о которых расскажем ниже:
- классический опцион, когда акции передаются в конце программы;
- акции с ограниченным обращением, которые передаются в начале программы.
«Фантомные» опционы . Их суть в том, что участники не покупают акции или доли, а получают премии, размер которых привязан к курсовой стоимости определенного количества ценных бумаг или иным финансовым показателям.
Однако выплаты по таким опционам формально могут рассматриваться в качестве объекта обложения страховыми взносами, так как фактически мало чем отличаются от обычного премирования сотрудников. Так что экономия здесь связана с очень большим риском.
Для реализации опционной программы потребуется дружественный помощник
Для экономии на страховых взносах в средних и небольших компаниях больше подходят договорные опционные программы. Здесь в большинстве случаев используются уже выпущенные акции или доли в ООО.
Для реализации такой программы обычно привлекается дружественная компания-оператор. На нее переводятся акции или доли, право выкупа которых будет передано сотрудникам. Необходимость такого посредника обусловлена законами об АО и ООО, не позволяющими организации держать на балансе собственные доли или акции более года (ст. 72 , п. 2 ст. 24 ). По истечении этого периода они должны быть реализованы по цене не ниже их рыночной стоимости. А опционные программы, как правило, длятся больший срок.
Форма передачи акций и долей оператору может быть разной. Внесение собственных акций или долей в уставный капитал «дочки» (своеобразное перекрестное владение). Их продажа дочерней организации. Дарение денег с той целью, чтобы «дочка» выкупила акции или доли у третьих лиц (налог на прибыль не возникнет, если учредитель будет владеть более 50% уставного капитала «дочки» - подп. 11 п. 1 ). Передача денег взаем с той же целью и т. д.
В любом случае при совершении сделок с дочерней организацией в рамках опционной программы необходимо проверить стороны на заинтересованность (ст. 81-83 , ст. 45 ). И при ее наличии получить одобрение на сделку от совета директоров. В противном случае существует риск, что опционная программа может быть оспорена (постановление Президиума ВАС РФ от 19.01.10 № 12320/09).
Кроме того, в акционерном соглашении или соглашении между участниками может быть установлена обязанность согласовывать сделки с акциями и долями с другими участниками (ст. 32.1 , п. 3 ст. 8 ).
Три этапа классического опциона
Отличительной чертой классического опциона является передача акций или долей в конце программы.
Заключение договора купли-продажи акций или долей под отлагательными условиями (). В договоре между физлицом и оператором прописывается, что при наступлении определенных условий оператор обязуется продать, а физлицо - купить акции или доли организатора в конце программы по цене, которая действовала на ее начало.
В качестве отлагательных условий используются достижение заданных показателей, сохранение трудовых отношений на конец срока программы и т. д. Например, в (опционной программе компании «Альфа-капитал» условием реализации опциона являлось достижение определенного размера активов к конкретному периоду времени.
Промежуточный период. На этом этапе отлагательные условия могут как возникнуть, так и не возникнуть. Акциями или долями владеет оператор, который имеет право голосовать ими и получать дивиденды.
Реализация классического опциона. При наступлении отлагательных условий сотрудник получает право купить акции или доли по начальной цене. Работник выигрывает, только если их рыночная стоимость на конец программы превышает начальную цену.
Чтобы подстраховать физлицо от потерь, в договоре можно предусмотреть возможность одностороннего отказа работника от права выкупа, которым он может воспользоваться при потере акций или долей в цене. При этом оператору право отказа от продажи не предоставляется.
Если отлагательные условия не наступили, права и обязанности сотрудника и оператора по названному документу не возникают.
Три этапа опциона по программе «с ограничениями»
В подобном случае акции или доли передаются в собственность физического лица в начале программы, но на определенный срок их обращение ограничивается: их нельзя продавать или передавать в залог.
Заключение договоров. Здесь физлицо и оператор заключают между собой сразу несколько договоров:
- договор купли-продажи акций или долей с отсрочкой платежа до окончания промежуточного периода;
- договор обратной купли-продажи под отлагательными условиями, при наступлении которых физлицо обязуется вернуть акции или доли;
- договор залога акций или долей, который обеспечивает обязательства физлица по остальным двум договорам.
Промежуточный период. В этот период акции или доли основной компании находятся в собственности сотрудника, который ограничен в распоряжении ими, так как они находятся под залогом. В то же время он как собственник акций имеет право на получение дивидендов. Что же касается права голоса, оно в соответствии с условиями программы может быть передано оператору по доверенности.
При наступлении отлагательных условий (например, низкие показатели результативности, разрыв трудовых отношений на конец промежуточного периода и т. д.) в действие вступает договор обратной купли-продажи.
Реализация опциона по программе акции или доли «с ограничениями». Если обязанности сотрудника по договору обратной купли-продажи акций не возникли, он получает право оплатить оператору их приобретение по цене, зафиксированной в договоре купли-продажи. В некоторых случаях условия опционной программы могут предусматривать, что физлицам предоставляется не отсрочка платежа, а заем от оператора на оплату приобретаемых акций. Например, схема с займом использовалась в опционной программе ОАО «Газпром» . Соответственно, в этом случае на третьем этапе физлицо погашает заем.
После оплаты акций по начальной цене залог с них снимается. Сотрудник становится полноправным собственником акций и может заработать на перепродаже.
Иногда в условиях опционных программ может быть заложен механизм безденежного выкупа. Его суть в следующем: чтобы собрать деньги для выкупа акций, сотрудник продает оператору некоторое количество акций по рыночной цене на момент окончания программы. Для этого заранее в начале программы между оператором и физлицом заключается предварительный договор купли-продажи акций. Такая схема применялась в опционной программе РАО ЕЭС .
Налоговые последствия для оператора зависят от опционной программы
Если акции или доли передавались «дочке» путем их взноса в уставный капитал, то их стоимость определяется исходя из данных налогового учета материнской компании (). Если же «дочка» сама выкупала их у владельцев бизнеса, то акции или доли учитываются по цене приобретения.
Что касается определения доходов от продажи акций физлицу, то при опционе с выкупом в конце срока отношения оператора и физлиц можно трактовать двояко. С одной стороны, соглашение с отлагательными условиями можно рассматривать как обычный договор купли-продажи с отсрочкой исполнения. Но в этом случае цена акций на момент продажи физлицу будет очевидно нерыночной. Это обяжет оператора принимать для целей налогообложения расчетную цену (). У него возникнет «виртуальная» налогооблагаемая прибыль в виде разницы между ценой бумаг в налоговом учете и расчетной ценой.
С другой стороны, такой договор может рассматриваться в качестве финансового инструмента срочных сделок (п. 2 Положения, утв. ). Здесь применяется не на момент наступления отлагательных условий, а на момент заключения срочной сделки, когда и проверяется рыночность цены акций (п. 2 ). В этом случае у оператора не возникает «виртуальной» базы по налогу на прибыль. Второй вариант выгоднее, поэтому его использование целесообразно закрепить в учетной политике оператора.
В остальных случаях серьезных рисков нет. Налоговая база при продаже долей по любой схеме определяется стандартно: доходы минус расходы. А при продаже акций «с ограничениями» риск применения расчетной цены минимальный. Ведь момент реализации возникает сразу после начала опционной программы по рыночной на тот момент цене, которая вряд ли будет ниже расчетной.
Для исчисления НДФЛ проще опцион «с ограничениями»
НДФЛ работника, который воспользуется опционом, зависит от ее типа.
Классический опцион. В конце программы, если рыночная цена приобретенной акции больше, чем указанная в договоре, у физлица возникает налогооблагаемая материальная выгода в сумме разницы (п. 4 ). При дальнейшей продаже акций сумма матвыгоды, с которой был уплачен налог, и сам уплаченный налог включаются в число расходов гражданина, уменьшающих его доходы от продажи ценных бумаг (п. 13 ).
В отношении долей эта норма не действует. Если только всю систему договоров не признают инструментом срочных сделок, но это маловероятно. Поэтому если опционная программа основана на продаже долей, налоговая база по НДФЛ будет возникать у физлица не в два этапа, а лишь при фактической их продаже на сторону. Но в совокупности - приблизительно в той же сумме.
Опцион «с ограничениями». Если в договоре купли-продажи акций или долей установлена рыночная цена, то на момент перехода права собственности к физлицу налоговых последствий не возникает. Отсрочка платежа не образует матвыгоду.
После выкупа акций или долей и их последующей продажи у работника возникнет доход в виде разницы между выручкой и понесенными расходами. Если активы приобретались за счет полученного займа, в расходы можно включить и проценты по нему. Только если проценты будут меньше предельных значений, установленных в НК РФ, то возникнет материальная выгода, облагаемая НДФЛ ().
Отлагательные условия могут вызвать гражданско-правовой спор
Если в опционных программах используются такие отлагательные условия, как, к примеру, достижение финансовых показателей и сохранение трудовых отношений на конец программы, они могут стать предметом гражданско-правового спора.
Согласно пункту 1 , в момент совершения сделки топ-менеджеру и оператору не должно быть известно, наступит или нет в будущем обстоятельство, включенное в сделку в качестве условия. Сложность в том, что так или иначе все используемые отлагательные условия косвенно зависят от воли сторон. При этом существующая судебная практика довольно противоречива.
Так, некоторые суды считают, что отлагательные условия никоим образом не должны зависеть от воли сторон (постановления федеральных арбитражных судов Северо-Кавказского от 07.10.03 № Ф08-3832/2003 и Уральского от 26.11.07 № Ф09-8706/07-С4 округов). Другие указывают, что главное, чтобы участникам сделки не было известно, будет ли совершено действие в будущем или нет (постановления Президиума ВАС РФ от 22.12.98 № 936/97, Федерального арбитражного суда Московского округа от 18.10.06 № КГ-А41/10103-06).
Кроме того, представляется довольно рискованным обеспечивать залогом обязательства работника из договора обратной купли-продажи акций или долей в программе с ограничениями. Законодательство требует, чтобы в договоре залога был указан срок исполнения обеспечиваемого обязательства (). Но обязательства из договора обратной купли-продажи возникают только при наступлении отлагательных условий. В этой связи договор залога может быть признан незаключенным.
Опционные программы являются одним из наиболее широко распространенных в современной предпринимательской практике средством повышения эффективности деятельности членов органов управления хозяйственных обществ. Понятие "опционная программа" включает в себя совокупность мероприятий по наделению работников компании ее акциями (долями участия), основанных на использовании юридической конструкции опциона или опционного договора. В самом общем смысле опционный договор, или опцион (от лат. optio - выбор, желание, усмотрение), представляет собой соглашение, в соответствии с которым одна сторона (продавец или покупатель) приобретает право, но не берет на себя обязанности совершить покупку или продажу определенного актива по заранее определенной цене в определенный момент в будущем либо на протяжении определенного периода времени.
Широкое распространение опционных программ в отечественной и зарубежной корпоративной практике объясняется рядом факторов. Прежде всего опционная программа является эффективным средством минимизации конфликта интересов членов органов управления корпорации и ее акционеров (участников), поскольку приводит их к общему знаменателю - собственности на бизнес. Часть трудового дохода руководителя превращается в его предпринимательский доход: он разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения прибыли, чтобы в будущем достигнуть более высокого дохода. Таким образом, при грамотном структурировании опционных программ члены органов управления становятся заинтересованными в развитии компании - увеличении ее капитализации, расширении производства товаров или сектора предоставляемых услуг, выходе на новые рынки, повышении ее деловой репутации и т.д., поскольку все эти факторы положительно влияют на стоимость акций компании, которые через определенный период времени могут быть реализованы руководителю по гораздо большей, чем в момент заключения опционного соглашения, цене и принести ему значительную прибыль. Помимо этого, наличие в компании опционной программы для ключевого менеджмента является своеобразным знаком качества, свидетельством того, что она придерживается высоких стандартов корпоративного управления, что особенно актуально для компаний, выходящих на фондовый рынок, т.к. наличие опционной программы, как правило, улучшает привлекательность бизнеса для потенциальных инвесторов, для которых данный факт является свидетельством высокого уровня мотивации руководства компании. Наконец, внедрение опционной программы позволяет компании перенести часть затрат на оплату труда менеджмента на будущий период, привязав ее к достижению заданных показателей развития бизнеса, что является важным фактором для развивающихся компаний (так называемых стартапов), не имеющих возможности на начальном этапе своего развития платить менеджменту в соответствии с рынком.
Опционные программы в зарубежных правопорядках
Следует отметить, что юридическая конструкция опциона является изобретением англо-американского общего права и не имеет прямых аналогов в континентальной правовой системе, однако часто применяется на практике в той или иной форме. Опционный договор базируется на фундаментальных концепциях общего права: акцепта оферты и встречного предоставления (consideration), в соответствии с которыми договор является не единовременным одномоментным актом волеизъявления сторон, а финальной частью сложного процесса взаимоотношений сторон, урегулированной многовековой практикой прецедентного права. Американское право определяет опционный договор (option contract) как обещание, соответствующее требованиям договора и ограничивающее полномочия оферента на отзыв оферты. Таким образом, конструкция опциона с точки зрения англо-американского права представляет собой одновременно и договор, заключенный под условием, и неакцептованную оферту.
Системе общего права известны 2 вида опционов:
- опцион покупателя (call option), который дает его держателю право, но не обязанность купить актив (товар, ценные бумаги) по согласованной цене в момент наступления определенной даты либо до ее наступления;
- опцион продавца (put option), который дает его держателю право, но не обязанность продать актив по согласованной цене.
Впервые опционные программы в качестве способа стимулирования менеджмента стали использоваться в США в конце 70-х годов XX века. Первопроходцем в их использовании была компания Toys"R"Us - крупнейшая американская сеть магазинов по продаже игрушек, затем данную волну подхватили такие компании, как Apple Computer и General Electric. Правовая основа для использования таких схем была заложена еще во время налоговой реформы в США, имевшей место в 50-е годы. Основным стимулом внедрения нового способа поощрения труда, помимо выплаты заработной платы, стал налоговый аспект: опционы, в отличие от заработной платы, облагались по более низкой ставке. Наиболее широкое распространение опционных программ относится к 80-м годам, когда активность рынка слияний и поглощений в США привела к существенной трансформации системы вознаграждения управляющих: необходимость привлекать и удерживать большое количество топ-менеджеров способствовала распространению опционных схем, довольно быстро превратившихся в основную форму оплаты труда управленцев. Интеллектуальной основой такой политики в области вознаграждений стали труды Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга, изложивших в своих работах основу современной теории корпоративного управления и теории фирмы. Всплеску использования опционных программ способствовал и порядок отражения опционных грантов в отчетности по ОПБУ США: вплоть до 1995 г. (FAS 123) опционы не отражались в затратах в момент их предоставления, что позволяло компаниям завышать прибыль в текущем периоде, в результате чего многие топ-менеджеры требовали и добивались увеличения ничего не стоящих компании опционных пакетов. Как отмечают в своем исследовании Л. Бебчук и У. Гринштейн, преобладание опционных форм вознаграждения, менее прозрачных, чем денежные выплаты, привело к быстрому росту доходов топ-менеджеров в США: объем опционных грантов компаний, входящих в индекс S&P 500, вырос с 11 млрд. долл. в 1990 г. до 119 млрд. долл. в 2000 г. Средняя стоимость управленческого труда (вознаграждение пяти наиболее высокооплачиваемых менеджеров) для компаний индекса S&P 500 выросла с 5,2% операционной прибыли в 1993 - 1998 гг. до 8,1% в 1999 - 2003 гг. Другой заметной тенденцией популярности в США опционных программ стало стремительное увеличение разрыва между доходом топ-менеджмента и других работников корпораций: как отмечают в своем исследовании С. Фридман и Р. Сакс, отношение между средним (медианным) вознаграждением топ-менеджеров 60 крупнейших публичных компаний США и средней заработной платой было относительно стабильным начиная с 40-х годов и в 1985 г. составляло около 50 (40) раз. В 2005 г. оно увеличилось до 180 (110)-кратного значения.
На рубеже 1990-х и 2000-х годов основную роль в системе мотивации американского топ-менеджмента стали играть программы мотивации, основанные на т.н. фантомных опционах, которые в большей степени ориентированы на долгосрочные цели бизнеса, имеют преимущества более простого отражения в отчетности и не размывают доли акционеров при инвестировании. Однако увлечение программами "фантомных опционов" таило в себе для американского бизнеса новые проблемы, т.к. зависимость доходов менеджмента от капитализации компании в краткосрочном периоде обострила их стимулы к рискованным инвестициям, коррупционным действиям и манипуляциям с финансовой отчетностью компании. Результатом такой политики стала череда корпоративных скандалов, разразившихся в США и Западной Европе в начале XXI века (Enron, WorldCom, Tyco, Ahold, Parmalat), связанных с манипуляцией финансовой отчетностью с целью завышения показателей прибыльности компании и получения повышенных опционных вознаграждений.
Реакцией на подобные финансовые нарушения стало принятие в 2002 г. в США Закона Сарбейнса-Оксли (Sarbanes-Oxley Act), который повысил требования к независимости и профессиональному опыту членов советов директоров публичных компаний, регламентировал деятельность внешних аудиторов и регламентировал обязательную независимую сертификацию систем внутреннего контроля. Кроме того, Законом Сарбейнса-Оксли была установлена уголовная ответственность руководства компании за достоверность информации, содержащейся в ее финансовой отчетности. В случае намеренного (willfully) нарушения данного заявления нарушителю грозит штраф до 5 млн. долл. или тюремное заключение на срок до 20 лет. Действие данного Закона также распространяется на иностранных эмитентов, имеющих листинг в США. Несмотря на огромную положительную роль, которую сыграл Закон Сарбейнса-Оксли, анализ причин финансового и экономического кризиса, разразившегося в 2008 - 2010 гг., вновь привлек внимание общественности к корпоративному управлению в целом и системам вознаграждения в частности. В частности, Отчет ОЭСР, вышедший в 2009 г., заключает, что банки, получившие значительные убытки на фоне кризиса в США (Bear Stearns, Citibank, Merrill Lynch) и Европе (Barclays, Credit Suisse, Fortis, HBOS, Royal Bank of Scotland, Societe Generale, UBS и др.), пострадали в первую очередь от недостаточного внимания менеджмента и советов директоров банков к управлению рисками, что объяснялось стимулами к риску, заложенными в систему вознаграждения менеджмента и не сопровождавшимися адекватными контрольными процедурами. Таким образом, несмотря на то что опционные программы в настоящий момент широко используются во всем мире и являются важным правовым средством повышения эффективности деятельности менеджмента компаний, существует множество проблем, связанных с их реализацией на практике.
Правовые проблемы реализации опционных программ в РФ
Необычная с позиций континентального права правовая конструкция опционной сделки неизбежно ставит вопрос о возможности или невозможности применения имеющихся в отечественном праве конструкций для структурирования опционных программ. Сразу отметим, что опционный договор не поименован в Гражданском кодексе РФ (далее - ГК РФ), однако сам термин "опцион" употребляется в законодательстве РФ о рынке ценных бумаг (ст. 2 ФЗ "О рынке ценных бумаг") в отношении права, возникающего в результате эмиссии специальной ценной бумаги (опцион эмитента). Что же касается опционных программ как средства повышения эффективности деятельности менеджмента компаний, то следует констатировать, что законодательство РФ практически не содержит норм, регулирующих механизм реализации опционных программ. Исключением можно назвать разве что упомянутую выше норму ст. 2 ФЗ "О рынке ценных бумаг", а также отдельные рекомендации относительно реализации опционных программ, содержащиеся в Кодексе корпоративного поведения РФ 2002 г. и Кодексе корпоративного управления РФ 2014 г. В частности, пункт 4.3.2 Кодекса корпоративного управления РФ рекомендует обществам, акции которых допущены к организованным торгам, внедрить программу долгосрочной мотивации членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества с использованием акций общества (опционов или других производных финансовых инструментов, базисным активом по которым являются акции общества), при этом не раскрывая механизма и возможных способов реализации подобной программы. Отсутствие надлежащего правового регулирования реализации опционных программ видится значительным пробелом в законодательстве РФ, особенно в свете того, что одной из первостепенных задач, обозначенных в Стратегии развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года, является внедрение механизмов, обеспечивающих участие многочисленных розничных инвесторов на финансовом рынке и защиту их инвестиций, основным из инструментов которого является привлечение менеджмента и других работников компании к участию в капитале.
Несмотря на отсутствие на сегодняшний день надлежащего правового регулирования, опционные программы получили широкое распространение в отечественной бизнес-практике и в настоящий момент реализуются путем адаптации имеющихся в законодательстве РФ конструкций к модели опционной сделки. Итак, рассмотрим все возможные варианты структурирования опционной программы с точки зрения законодательства РФ.
А. Выпуск опционов эмитента. В соответствии со ст. 2 ФЗ "О рынке ценных бумаг" опционом эмитента является именная эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок и/или при наступлении указанных в ней обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона по цене, определенной в опционе эмитента. Таким образом, если при структурировании опционной программы использовать конструкцию опциона эмитента, то схема программы должна выглядеть следующим образом: компания размещает среди участников программы именные бездокументарные эмиссионные ценные бумаги - опционы эмитента (как правило, по закрытой подписке), в соответствии с которыми управляющий получает право приобрести по истечении определенного периода времени или при определенных обстоятельствах акции компании по фиксированной цене. Важным аспектом является то, что в уставе компании должны быть указаны определенное количество и номинальная стоимость объявленных акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента, т.к. согласно абз. 2 п. 1 ст. 27 Закона об АО при отсутствии в уставе общества этих положений общество не вправе размещать дополнительные акции. Выпуск и размещение опционов эмитента должны производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными Федеральным законом "О рынке ценных бумаг" и Стандартами эмиссии ценных бумаг, в частности, в тексте самого решения о выпуске опционов эмитента должны быть указаны категория (тип) акций, право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента; количество акций каждой категории (типа), право на приобретение которых предоставляет каждый опцион эмитента; цена, по которой будут приобретаться акции, или порядок ее определения; срок и (или) обстоятельства, при наступлении которых могут быть осуществлены права владельца опциона эмитента; порядок осуществления прав владельца опциона эмитента, в том числе срок (порядок определения срока) для заявления владельцем опциона требования о приобретении дополнительных акций эмитента, срок и порядок оплаты дополнительных акций владельцем опциона эмитента, срок конвертации опциона эмитента в дополнительные акции эмитента; положение о том, что право на приобретение акций эмитента осуществляется владельцем опциона эмитента путем его конвертации в дополнительные акции эмитента и реализуется только при условии полной оплаты таких дополнительных акций; положение о том, что в случае отсутствия оплаты или неполной оплаты дополнительных акций в установленный условиями опциона эмитента срок такой опцион эмитента считается погашенным без возникновения каких-либо обязательств эмитента опциона перед их владельцем; информация об ограничениях на обращение опционов эмитента или об отсутствии таковых (п. 7.4 Стандартов эмиссии ценных бумаг). Будучи эмиссионными ценными бумагами, опционы эмитента должны быть реализованы руководителям не позднее одного года с даты регистрации их выпуска (п. 5 ст. 24 Закона о рынке ценных бумаг). После истечения установленных сроков и (или) наступления обусловленных обстоятельств руководитель - владелец опциона эмитента получает право конвертировать его в акции компании, при этом конвертация осуществляется в акции дополнительного выпуска, т.к. п. 7.4 Стандартов эмиссии ценных бумаг не предусматривает конвертацию опционов эмитента в уже находящиеся в обращении акции компании.
Оценивая достоинства и недостатки структурирования опционной программы с использованием конструкции опционов эмитента, следует сказать, что несомненным достоинством опционов эмитента является надежность их условий для руководителей компании, так как они становятся владельцами именных ценных бумаг, конвертируемых в акции компании, кроме того, такая программа подробно регулируется на уровне действующего законодательства о ценных бумагах, что снижает для ее участников правовые риски. Однако реализация опционной программы посредством выпуска опционов эмитента имеет целый ряд существенных недостатков. Во-первых, как было показано выше, выпуск опциона эмитента сопряжен с формальными процедурами, установленными ФЗ "О рынке ценных бумаг" и Стандартами эмиссии - как внутрикорпоративными (принятие решения о размещении ценных бумаг, утверждение решения о выпуске и др.), так и административными (государственная регистрация выпуска в ЦБ РФ и т.д.), которые отнимают у компании значительное количество времени и ресурсов. Кроме того, столь подробная регламентация лишает опционную программу ее важнейшего достоинства - гибкости, индивидуальности и приспособленности под конкретные задачи конкретной бизнес-единицы. Во-вторых, абсолютно очевидно, что опцион на покупку долей участия ООО выпустить нельзя, следовательно, конструкция опциона эмитента применима только в акционерных обществах. В-третьих, как уже было отмечено выше, опционы эмитента конвертируются только в акции дополнительного выпуска, что вызывает необходимость в увеличении уставного капитала компании путем выпуска дополнительных акций и может вызвать нежелательное для акционеров компании изменение размеров их пакетов. Наконец, установленный в Законе о рынке ценных бумаг срок реализации ценных бумаг (не позднее одного года с даты регистрации их выпуска) не совсем удобен для реализации опционной программы, поскольку классическая опционная программа является способом долгосрочного стимулирования менеджмента, срок которого, как правило, варьируется в диапазоне от 3 до 5 лет. Перечисленные недостатки приводят к тому, что опционы эмитента практически не применяются российскими компаниями при структурировании опционных программ. Как справедливо замечает А.Е. Молотников: "Очевидно, по причине необходимости регистрации выпуска, соблюдения сложной процедуры эмиссии и рисков, связанных с возможностью возникновения конфликтов между топ-менеджерами и контролирующими акционерами, данная ценная бумага (опцион эмитента. - прим. Д.Т.) не получила распространения. Возможно, причиной непопулярности опционов эмитента является и достаточно позднее появление в Законе о рынке ценных бумаг данного института - в 2002 году".
Б. Использование гражданско-правовых договоров. Второй возможный вариант структурирования опционной программы - использование конструкций гражданско-правовых договоров, содержащихся в ГК РФ. В отсутствие надлежащего правового регулирования сделок по передаче акций (долей) компании ее работникам в гражданском и корпоративном законодательстве РФ именно использование гражданско-правовых договоров, по мнению ряда исследователей, является наиболее приемлемым способом реализации опционной программы в РФ. К примеру, как отмечает А.А. Логинов: "Формальной основой финансовой мотивации в системе корпоративного управления являются соглашения, заключаемые относительно будущей стоимости финансовых активов компании, определенного формата действий, при наступлении оговоренных событий и иных параметров... Условия опционной программы могут устанавливаться как на уровне локальных правовых актов, так и в договоре с руководящим работником, но, как правило, в условиях российской действительности она производится в соответствии с гражданско-правовым договором".
Чтобы ответить на вопрос, какую из имеющихся в отечественном законодательстве правовых конструкций следует применять на практике для структурирования опционных программ, необходимо выяснить, какая из содержащихся в ГК РФ конструкций по своей правовой природе ближе всего к классической англо-саксонской модели опционного договора. Сразу отметим, что данный вопрос не имеет однозначного ответа, т.к. на протяжении уже многих лет в отечественной правовой доктрине ведется дискуссия относительно правовой природы опционного договора: одни авторы полагают, что это сделка, совершенная под условием, другие считают, что это предварительный договор, третьи склоняются к тому, что опционный договор является договором особого рода. Рассмотрим каждую из обозначенных позиций.
Итак, первый вариант, который напрашивается при попытке юридической квалификации опционного договора, - конструкция предварительного договора (в частности, предварительного договора купли-продажи акций или долей в уставном капитале хозяйственного общества). Согласно п. 1 ст. 429 ГК РФ по предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на условиях, предусмотренных предварительным договором. Таким образом, как и в случае с опционным договором, в рамках предварительного договора заключение основного договора происходит позже, чем заключается предварительный договор, кроме того, оба договора заранее описывают условия заключения в будущем основного договора, который может быть заключен по инициативе одной из сторон. Однако даже при наличии указанных общих признаков нельзя не принимать во внимание тот очевидный факт, что при конструкции предварительного договора право заключения основного договора принадлежит каждой стороне, в то время как в опционном договоре право требовать заключения договора есть только у одной стороны. В случае же если одна сторона из сторон предварительного договора уклоняется от заключения основного договора, вторая сторона вправе потребовать заключить его в судебном порядке (п. 5 ст. 429 ГК РФ). Следовательно, как справедливо замечает А.В. Вашкевич: "Одна сторона может отказаться от заключения договора, а право другой стороны отказаться от заключения договора нивелируется правом первой стороны потребовать такого заключения, что подрывает защиту держателя опционного права и суть договора в целом". Кроме того, согласно ГК РФ, срок предварительного договора по общему правилу составляет один год, если стороны не оговорили иной срок (п. 6 ст. 429 ГК РФ), следовательно, если в течение данного срока стороны не подписали основной договор, то их обязанности прекращаются автоматически. При этом, стороны опционного соглашения, как правило, не знают, будет ли вообще заключен договор купли-продажи актива и в какие сроки. Более того, как справедливо замечает Р.В. Речкин: "Продажа актива на основании опциона часто обусловлена наступлением определенных событий (достижение определенного показателя выручки организации-эмитента, прибыли, стоимости акций на бирже и т.п.), действиями третьих лиц (в частности, уполномоченных государственных органов, например, согласием антимонопольного органа на совершение сделки) или даже сторон опционного соглашения". Позиция о том, что предварительный договор по своей правовой природе не тождественен опциону, поддерживается многими специалистами. В частности, С.Е. Долгаев пишет: "Предварительный договор не является самодостаточным, и действительный интерес сторон вовсе не в заключении этого соглашения, при опционе же он сам по себе составляет экономическое содержание трансакции и ее юридическое выражение". Схожую позицию занимают И.В. Елисеев и М.В. Кротов: "Особенность предварительного договора в том, что его исполнение не связано какими-либо имущественными требованиями, единственная обязанность, возникающая из предварительного договора, - это обязанность заключить основной договор". Таким образом, конструкция предварительного договора в ее нынешнем виде едва ли может быть использована при структурировании опционных сделок.
Второй вариант, который может быть использован при структурировании опционных программ в РФ, - конструкция сделки под условием. Согласно ст. 157 ГК РФ сделка считается совершенной под отлагательным условием - если стороны поставили возникновение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит, а под отменительным условием, если стороны поставили прекращение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит. Как отмечает А.В. Вашкевич: "Опцион может быть структурирован как сделка (купли-продажи или непоименованная) под условием: обязанность передать актив и оплатить его возникает при условии, среди прочих, предъявления соответствующего требования держателем опционного права. Такая конструкция внешне укладывается в рамки, предлагаемые нашим законодательством". Действительно, опционный договор по своей сути является сделкой, совершенной под условием, однако если часть возможных условий реализации права на опцион удовлетворяет требованиям статьи 157 ГК РФ (достижение определенных показателей организации-эмитента, действия третьих лиц и т.д.), то привязка опционных обязательств к действиям самих сторон опционного соглашения ненадежна с точки зрения судебной защиты: несмотря на то что условия сделок, зависящие от воли сторон (потестативные условия) прямо не запрещены ГК РФ, суды толкуют ст. 157 ГК РФ как не допускающую возможность установления условий договора в зависимости от воли сторон и признают сделки с потестативными условиями недействительными. Мнение о невозможности совершения сделки под условием, наступление которого зависит от воли одной из ее сторон, является преобладающим в научной литературе, однако существует и противоположная позиция: как отмечает В.В. Прохоренко, такой признак отлагательного условия, как независимость обстоятельства от воли сторон, нельзя назвать в полной мере отвечающим формулировке ст. 157 ГК РФ. В ней устанавливается запрет только на недобросовестные действия сторон, препятствующие или способствующие наступлению условия, при этом запрета на добросовестные действия не содержится. В самой же норме, по сути, говорится лишь о том, что обстоятельство в целом может зависеть от воли любых лиц, включая стороны по сделке, и именно в связи с этим законодатель указал на недопустимость злоупотребления такими возможностями.
В. Заключение договора особого вида (непоименованного и (или) смешанного), который будет содержать все необходимые условия опционного договора. В соответствии с п. п. 2 и 3 ст. 421 ГК РФ стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами, а также заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). Несмотря на то что возможность заключения опционных договоров в силу принципа свободы договора признается в литературе, необходимо заметить, что перспектива судебной защиты таких договоров весьма спорна в силу п. 1 ст. 422 ГК РФ, согласно которому договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения, в то время как существо опционного соглашения, как было показано выше, вступает в противоречие с нормами гражданского законодательства РФ.
Таким образом, ни одна из предусмотренных в Гражданском кодексе РФ правовых конструкций в чистом виде не подходит для структурирования опционной программы. В отсутствие надлежащего правового регулирования российские компании, как правило, либо выводят опционные программы в иностранные юрисдикции, либо реализуют их в РФ, но в виде сложных, комплексных юридических конструкций.
Конец первой части.
Список литературы
1. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджера. М., КноРус, 2010.
2. Вашкевич А.В. Зачем компании нужны опционные соглашения? // Акционерный вестник. 2012. N 4 (93).
3. Джон К. Халл. Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты. 8-е издание (Options, Futures, and Other Derivatives. Edition). М.: Вильямс, 2013.
4. Константиновский М.И. Опцион - юридическое изобретение общего права // Рынок ценных бумаг. 2011. N 6.
5. Логинов А.А. Акции, опционы, фантомы для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление М.: Geleos Publishing House, 2011.
6. Меньшенин П.А. Опционный договор // Право и экономика. 2008. N 5.
7. Морозова Ю.В. Опционные договоры: вчера, сегодня, завтра // Корпоративный юрист. 2013. N 10.
8. Речкин Р.В. Российское законодательство не дает возможности заключать опционные соглашения // Арбитражная практика. 2006. N 9.
9. Саймон В. Опционы. Полный курс для профессионалов. М.: Альпина Паблишер, 2008.
Каждый российский предприниматель, так или иначе, задавался вопросом - как стимулировать своих сотрудников так, чтобы они были «кровно» заинтересованы в процветании компании. Зарубежный бизнес давно нашел ответ на этот вопрос - сделать из сотрудника не просто наемного работника, а собственника компании. И здесь как нельзя лучше помогают опционные программы поощрения. В России опционы для сотрудников стали появляться сравнительно недавно, но они набирают все больше оборотов в последнее время.
Чем же они могут быть привлекательны для бизнеса и для работников. Дело в том, что самые распространенные «мотиваторы» - премия и зарплата стимулируют сотрудников краткосрочно, а опцион, напротив, рассчитан на длительную перспективу. Грамотная реализация опционной программы принесет положительный результат, как для владельцев бизнеса, так и для сотрудников - владельцев опционов.
Что такое опцион
Для начала необходимо разобраться с понятием опциона. Нормативное определение дано в ст.2 ФЗ «О рынке ценных бумаг», согласно которой опцион - это ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок или при наступлении указанных обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона.
Другими словами, опционная программа заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему сотруднику акции по заранее определенной цене. Реализация такой программы позволяет каждому конкретному сотруднику почувствовать себя вовлеченным в достижение компанией положительных результатов.
Необходимо отметить, что опцион, в первую очередь, является ценной бумагой, а значит, подчиняется всем нормам, регулирующим рынок ценных бумаг.
Особенностью опциона является то, что это именная ценная бумага, а значит, он неразрывно связан с личностью владельца. Благодаря указанной особенности компания вправе выборочно подходить к решению вопроса о предоставлении опционов конкретным сотрудникам и в определенном количестве. Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов.
Также необходимо отметить, что решением о выпуске опционов можно предусмотреть ограничения на их обращение. Например, можно установить, что опцион действует только если, указанный сотрудник работает в компании, а в случае его увольнения он утрачивает права принадлежащим ему опционам. Такая особенность поможет удержать в бизнесе высококвалифицированных сотрудников. Кроме этого, можно даже установить, что владелец опциона не вправе передавать права по нему третьим лицам, ограничив тем самым обращение опционов.
Виды опционов
Исходя из особенностей опциона, можно выделить 2 типа: срочные и условные. Причем, эти типы опционов могут сочетаться в одном выпуске.
Под срочными опционами понимается, что реализация прав по опциону связана с установленной календарной датой, например, через 2 года.
Выпуск опционов под условием означает, что их владелец - сотрудник компании сможет реализовать свои права по опциону лишь при наступлении определенных условий, например, при достижении компанией определенных финансовых результатов. Другими словами компания соглашается продать своему сотруднику акции только при наступлении для нее благоприятных обстоятельств: увеличение продаж, улучшение финансовых показателей и т.д.
Соответственно, сочетая в себе качества срочных и условных бумаг, опцион помогает руководителю достигнуть от работников повышения личной заинтересованности в результатах деятельности компании, так как именно от этого будет зависеть, получит ли он право на приобретение акций или нет.
Также еще одной особенностью опциона является возможность установления строго фиксированной цены приобретения акций при исполнении опциона. Соответственно, работник вправе рассчитывать на получение прибыли при росте котировок акций компании.
Выпуск опционов
В первую очередь опционы - это ценные бумаги, следовательно, необходимо строго соблюдать нормативные требования, регламентирующие процесс выпуска опционов.
1) необходимо соблюсти требование о количестве объявленных акций компании. Эмитент не сможет выпустить опционы, если количество объявленных акций будет меньше количества акций эмитента, право на приобретение которых предоставляют опционы. Таким образом, выпуск опционов будет обеспечен количеством объявленных акций.
2) количество акций, право на приобретение которых предоставляется опционами, не должно превышать 5% акций этой категории (типа), размещенных ранее.
3) размещение опционов, впрочем, как и любых других дополнительных ценных бумаг, возможно только после полной оплаты уставного капитала.
4) Не допускается изменение прав по акциям, приобретение которых гарантировано опционами. То есть, если при размещении опционов, которыми гарантировано приобретение привилегированных акций с определенным в уставе размером дивиденда, а впоследствии собрание акционеров примет решение об уменьшении размера дивиденда по таким акциям, то права владельцев опционов будут нарушены. Во избежание таких нарушений и были введено указанное нормативное требование.
Процедура выпуска опционов не отличается от выпуска дополнительных акций и включает в себя следующие этапы:
Принятие решения о выпуске опционов, конвертируемых в акции. Такое решение принимается советом директоров либо общим собранием акционеров, в зависимости от того, к компетенции какого органа общества относится этот вопрос.
Утверждение решения о выпуске опционов. Данную процедуру по общему правилу, исполнят совет директоров общества.
Государственная регистрация выпуска опционов осуществляется ФСФР либо ее территориальными отделениями.
Размещение опционов среди сотрудников. На данном этапе происходит покупка ценных бумаг сотрудниками компании.
Государственная регистрация отчета об итогах выпуска является завершающим этапом выпуска опционов и также осуществляется ФСФР.
Необходимо отметить, что на данный момент выпустить опционы могут лишь акционерные общества, для обществ с ограниченной ответственностью такой возможности законом не предусмотрено.
Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что опционные программы для сотрудников являются одним из методов стимулирования сотрудников, а также способом повышения показателей компании, что обусловлено непосредственной заинтересованностью не только владельцев бизнеса, но и самих сотрудников - владельцев опционов в финансовых результатах компании. Опционные программы создают эффект долгосрочного «премирования» для сотрудников, которые начинают осознавать свою причастность к общему делу и успехам фирмы. Основная задача для собственников состоит в грамотной реализации опционной программы, в том числе, в решении вопроса, кому из сотрудников предлагать опционы и за какие реальные достижения.
эксперт Центра исследований в сфере экономики и права
В настоящее время объектом особого внимания собственников компаний становится стимулирование труда такой категории работников, как руководители (топ-менеджеры).
В основном компании используют методы краткосрочной мотивации. Для сотрудников, в том числе и для руководителей, это премирование по результатам квартала, полугодия или года. Вне зависимости от метода краткосрочной мотивации подобные бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус за счет уменьшения фонда развития может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Поэтому для руководителей кроме гарантированной части заработной платы и краткосрочного премирования целесообразно применять долгосрочное стимулирование, которое рассчитывается с учетом того обстоятельства, что решения руководителя, принятые сегодня, могут отразиться на результатах деятельности компании через 3-4 года.
В рыночной ситуации интересы собственников и наемных управляющих различаются. В интересах собственника компании - стабильное развитие компании и получение стабильного дохода.
Руководители заинтересованы в получении дополнительного дохода, а следовательно, готовы идти на неоправданный риск. В случае удачи компания получит сверхприбыль, а руководитель - солидную премию. Если же компания понесет убытки от рискованной сделки, то руководитель потеряет лишь малую часть своего дохода либо вообще ничего не потеряет, собственники же могут потерять бизнес как в ближайшей, так и отдаленной перспективе.
Руководители будут заинтересованы в успешном развитии компании тогда, когда они будут участвовать в собственности компании и нести солидарную ответственность с собственником по ее убыткам. Долгосрочное стимулирование направлено, прежде всего, на удержание ценного руководителя в компании за счет того, что по результатам 5-10 лет работы в компании такой сотрудник сможет получить существенную материальную выгоду. Кроме этого немаловажным является и то, что эти методы ограничивают излишний риск, который может принять на себя руководитель.
Опросы владельцев ряда российских компаний свидетельствуют, что в ближайшее время они намерены внедрять планы долгосрочного вознаграждения топменеджеров. «Оптимальный срок работы топ-менеджера в компании 5-7 лет. Соответственно и мотивационные инструменты должны быть долгосрочными, - считает Владимир Гиршфельд, президент холдинга РОСИТИ. - При подготовке программы долгосрочного вознаграждения, вероятно, придется столкнуться с проблемой выбора базового целевого показателя (аналога рыночной стоимости для закрытой компании), а также с недоверием топ-менеджеров к долгосрочным программам».
Долгосрочное стимулирование осуществляется через программы участия в собственности компании; это могут быть долгосрочные крупные премии, другие методы долгосрочного стимулирования (долгосрочные бонусы, пенсионные программы и др.), а также опционы.
Уильям Данн, партнер компании Price Waterhouse Coopers, отмечает, что в мире все больший интерес вызывают программы долгосрочной мотивации в денежной форме (стратегические бонусы, индексные опционные программы), привязанные к достижению запланированных экономических и финансовых показателей. «В них величина выплат или количество реализуемых опционов ставится в зависимость от доходности на акцию и других показателей доходности вложенного капитала относительно определенной референтной группы компаний. Тем самым выплаты привязыва-ются не к абсолютным бухгалтерским показателям и ситуации на фондовом рынке, а к финансовым оценкам, учитывающим как риски, так и альтернативные возможности владельцев капитала», - поясняет Уильям Данн.
Например, в Альфа-банке используются долгосрочные программы мотивации, привязанные к росту капитализации. Участники таких программ (около 100 руководителей) получают выплаты в денежной форме. «По сути это эквивалент опционного плана в публичной компании, - говорит Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка. И правила в случае ухода менеджера из компании аналогичны: те деньги, которые не «созрели», автоматически теряются».
Неоспоримым преимуществом «бонусного» подхода к долгосрочному вознаграждению является возможность его использования как в открытых, так и в непубличных компаниях. Так, в 2002 году «Вымпелком» заменил программу опционов стратегическими бонусами, размер которых зависит от достижения стратегических целей компании.
Менеджеров «ТНК-BP» тоже будут поощрять стратегическими бонусами. На их выплату топ-менеджеры компании смогут претендовать через 3 года в случае увеличения стоимости компании. По словам вице-президента по работе с персоналом Кларка Кридланда, дополнительные выплаты топ-менеджерам составят как минимум 120-150% от базовой зарплаты, верхнего предела выплат компания не устанавливает.
Помимо долгосрочных бонусов компании начинают использовать такие методы мотивации, как предоставление руководителям пенсионных программ. Тема корпоративных пенсионных планов для россиян стала актуальной в 2003 году.
К примеру, на персональный пенсионный счет сотрудника компания перечисляет сумму, равную 5% от его оклада. Кроме того, сотрудник может самостоятельно делать взносы в пенсионный фонд от заработной платы. В случае увольнения из компании сотрудник получает право на накопленные средства и может либо разорвать свои отношения с пенсионным фондом, либо делать взно-сы самостоятельно. В настоящее время в России доходность негосударственных пенсионных фондах составляет от 10,0% до 47,4%, а государственного пенсионного фонда - по расширенному портфелю и портфелю ГЦБ 9,5% и 5,7% соответственно.
Одним из инструментов долгосрочной мотивации руководителя, который защитит компанию от чрезмерных рисков в результате принятия руководителем управленческих решений, поскольку он сам будет заинтересован в долгосрочном стабильном развитии компании, является метод предоставления опционов.
Опционы дают право купить акции фирмы по определенной цене («цене исполнения») в течение фиксированного периода. Обычно период предложе-ния опционной программы составляет 5 лет. В классическом виде «цена исполнения» устанавливается по текущей рыночной цене. В российской практике опционы пока не получили широкого применения как в силу недоверия к долгосрочным обязательствам, так и по причине неразвитости рынка акций.
Опцион (англ. option) - договор, по которому покупатель опциона получает право (но не обязанность) совершить покупку или продажу актива по заранее оговоренной цене в определенный дого-вором момент в будущем или на протяжении определенного отрезка времени.
Наиболее распространенными являются опционы двух стилей - американский и европейский. Американский опцион может быть погашен в любой день срока до истечения срока опциона. То есть для такого опциона задается срок, во время которо-го покупатель может исполнить данный опцион. Европейский опцион может быть погашен только в одну указанную дату (дата истечения срока, дата исполнения, дата погашения).
Кроме этого, можно выделить следующие два типа опционов:
Опцион колл (англ. call option) - опцион на покупку. Предоставляет покупателю право купить базовый актив.
Опцион пут (англ. put option) - опцион на продажу. Предоставляет покупателю право продать базовый актив.
Использование этих инструментов в качестве фондового инструмента имеет длительную историю. Первые упоминания об опционах относятся к 1694 году.
В течение многих лет опционы представляли собой индивидуальный контракт (договор) между покупателями и продавцами. Все условия договора - время, в течение которого опцион дейс-твителен, премия продавца, цена исполнителя и даже сами акции - подлежали согласованию между продавцом и покупателем. В связи с этим каждый опцион был индивидуальным, а следовательно, неликвидным. Но именно то обстоятельство, что опцион является весьма индивидуальным контрактом, позволяет использовать его в качестве инструмента мотивации топ-менеджера, определяя конкретные условия в зависимости от того, с кем заключается этот контракт.
Также по этой теме.
владельцев
действенных курсовую разницу
ценные бумаги в свое распоряжение. Правда, по цене, зафиксированной на основе трехстороннего договора между работником, работодателем и биржевым брокером
, в котором описаны условия получения опциона и ограничения права собственности вариации
Опционные программы реализуются в двух вариантах – реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему реальные акции через определенное время по рыночной цене (ликвидность). В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг, т. е. фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска
акций или их скупки на рынке.
Причины появления опционных программ в России можно определить следующие. Во-первых, рост IPO-компаний, которые становясь публичными, нуждаются в том, чтобы менеджмент работал на повышении их капитализации. Во-вторых, обострение конкуренции на рынке труда топ-менеджмента в период экономического роста . В-третьих, опционы по большому счету не являются ценными бумагами
, их не нужно выпускать на имя сотрудника. Часто вместо этого используются «теневые акции» (shadow stock), т. е. обязательства существующих акционеров выплатить сотруднику разницу между ценой акций на момент его начала работы и на момент реализации опциона. При этом сами акции в этот момент могут не менять владельца и находиться в собственности компании или ее ключевых акционеров.
В апреле 2003 года одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн. акций (1,3% уставного капитала). Предполагалось, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за 1 квартал 2003 года в РТС. Второй этап данной программы, рассчитанный на 3 года, начался после того, как стратегический партнер ЛУКОЙЛа ConocoPhillips довел свою долю в уставном капитале российской компании до 20%. Сообщалось также, что ЛУКОЙЛ в гг. направит на выкуп своих акций, свободно обращающихся на рынке, 3 млрд долл. При капитализации в $66.8 млрд на начало 2007 года компания может выкупить около 4.5%.
доверительное управление акционерных обществах
6 ноября 2002г. Все опционы могли быть реализованы через 270 дней с даты предоставления и срок их реализации истекал через 365 дней с даты предоставления. Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн. акций НК (0,5% УК) по цене
ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Опцион от лат. Optio – выбор, желание, усмотрение. Понятие впервые появилось в Америке в 70-х годах XX века. Участие работников в собственности компании использовалось для повышения эффективности бизнеса. Опцион – признанный в международной практике метод объединения интересов владельцев и наемных менеджеров. Опционные программы были поддержаны государством, которое предоставляло налоговые льготы предприятиям, внедрявшим подобные программы.
Опционы считаются одним из самых действенных инструментов долгосрочной мотивации персонала. Их суть в том, что за определенные заслуги менеджер получает право через несколько лет приобрести акции своей компании по фиксированной цене либо получить деньгами возникшую за эти годы курсовую разницу . Таким образом, размер вознаграждения связывается с ростом капитализации компании. Мотивационный механизм опциона основан на длительном ожидании менеджером награды. Каждый опцион имеет vesting period – время от его получения до момента реализации. Таким образом, менеджер, получивши опцион, материально не заинтересован менять место работы.
Практически схема получения опциона выглядит следующим образом. Компания резервирует определенную часть акций, определяет круг ключевых менеджеров, которые через несколько лет (2-7) смогут получить ценные бумаги права собственности . Если сотрудник увольняется до срока истечения срока соглашения, то, как правило, он теряет право на опцион. Многочисленные вариации подобных программ связаны с дополнительными условиями, которые могут повлиять на надбавку или скидку относительно опционного курса, чтобы мотивировать менеджеров на рост стоимости компании выше отраслевого или рыночного индексов.
В этой связи следует отметить основную проблему опционов. Традиционное стимулирование предполагает получение вознаграждения персонала за экономические результаты деятельности организации и оно связано с динамикой товарного рынка. В случае опционов доход зависим от коньюнктуры, складывающейся на рынке ценных бумаг, т. е. финансовом рынке. Попытка соединить финансовую логику с интересами наемных работников формирует модель финансового участия. Мы являемся свидетелями биржевой социализации вознаграждения за труд. Подобная практика получает развитие в условиях длительного периода роста конъюнктуры биржевого цикла. Биржевой кризис будет способствовать частичному восстановлению в этой сфере традиционных механизмов. Таким образом, внутренняя нестабильность присущая финансовой сфере, переносится в сферу реальной экономики.
Кроме того, опционные программы, как любой сложный механизм стимулирования работников имеет свои плюсы и минусы, которые в целом можно свести к следующим аргументам.
В качестве «за» можно отметить:
· Ориентацию на долгосрочные эффекты (баланс интересов со стратегическими инвесторами);
· Возможность сократить текущие денежные выплаты (экономичность);
· Сокращение налоговых платежей;
· Создание эффекта удержания топ менеджеров
· Риск неполучения выгоды участниками при высокой амплитуде колебания рынка акций или низкой ликвидности;
· Нарушение принципа стимулирования при рыночной неэффективности;
· Возможность размывания структуры капитала и потери контроля;
· Возможность снижения доли свободно обращаемых акций (free float);
· Затратность как по введению программ, так и по мониторингу и реализации (при выкупе акций на рынке);
· Слабое законодательное регулирование и незащищенность участников.
В России реализовывались различные схемы опционных программ, которые можем рассмотреть на примере нефтедобывающих компаний.
В апреле 2003
В 2006 году, “Сургутнефтегаз” скупил на рынке более 0,5% своих акций, потратив более $250 млн. Программа рассчитана на два года и всего планируется выкупить порядка 5% акций
Капитализация “Сургутнефтегаз” в РТС в 2006 году составила $53,6 млрд. Исходя из этой цены, компания потратила на скупку своих акций $268-375 млн.
Для реализации опционной программы “Сургутнефтегаз” создал управляющую компанию, на баланс которой и заводятся акции. Преимущество такой схемы в том, что предназначенные для сотрудников акции отражаются в балансе компании-работодателя как средства, переданные в доверительное управление , при этом у нее не возникает обязательств продать бумаги в течение года. Казначейские же акции по закону об акционерных обществах не имеют голоса, не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды, и они могут находиться на балансе компании не больше года, а затем должны быть погашены или проданы.
Если бы “Сургутнефтегаз” скупил акции на свой баланс, у него был бы только год, чтобы реализовать опционы, а это слишком короткий срок для опционной программы. Участие в опционной программе внешнего игрока, а не собственного казначейства выгодно и сотрудникам, поскольку это дает им определенную защиту от того, что работодатель “передумает”.
Иногда эмитент проводит дополнительную эмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК «Татнефть». Опцион на покупку акций был обнародован 6 ноября рыночной стоимости
государственная корпорация
302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости (
ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Опцион от лат. Optio – выбор, желание, усмотрение. Понятие впервые появилось в Америке в 70-х годах XX века. Участие работников в собственности компании использовалось для повышения эффективности бизнеса. Опцион – признанный в международной практике метод объединения интересов владельцев и наемных менеджеров. Опционные программы были поддержаны государством, которое предоставляло налоговые льготы предприятиям, внедрявшим подобные программы.
Опционы считаются одним из самых действенных инструментов долгосрочной мотивации персонала. Их суть в том, что за определенные заслуги менеджер получает право через несколько лет приобрести акции своей компании по фиксированной цене либо получить деньгами возникшую за эти годы курсовую разницу . Таким образом, размер вознаграждения связывается с ростом капитализации компании. Мотивационный механизм опциона основан на длительном ожидании менеджером награды. Каждый опцион имеет vesting period – время от его получения до момента реализации. Таким образом, менеджер, получивши опцион, материально не заинтересован менять место работы.
Практически схема получения опциона выглядит следующим образом. Компания резервирует определенную часть акций, определяет круг ключевых менеджеров, которые через несколько лет (2-7) смогут получить ценные бумаги в свое распоряжение. Правда, по цене, зафиксированной на основе трехстороннего договора между работником, работодателем и биржевым брокером, в котором описаны условия получения опциона и ограничения права собственности . Если сотрудник увольняется до срока истечения срока соглашения, то, как правило, он теряет право на опцион. Многочисленные вариации подобных программ связаны с дополнительными условиями, которые могут повлиять на надбавку или скидку относительно опционного курса, чтобы мотивировать менеджеров на рост стоимости компании выше отраслевого или рыночного индексов.
В этой связи следует отметить основную проблему опционов. Традиционное стимулирование предполагает получение вознаграждения персонала за экономические результаты деятельности организации и оно связано с динамикой товарного рынка. В случае опционов доход зависим от коньюнктуры, складывающейся на рынке ценных бумаг, т. е. финансовом рынке. Попытка соединить финансовую логику с интересами наемных работников формирует модель финансового участия. Мы являемся свидетелями биржевой социализации вознаграждения за труд. Подобная практика получает развитие в условиях длительного периода роста конъюнктуры биржевого цикла. Биржевой кризис будет способствовать частичному восстановлению в этой сфере традиционных механизмов. Таким образом, внутренняя нестабильность присущая финансовой сфере, переносится в сферу реальной экономики.
Кроме того, опционные программы, как любой сложный механизм стимулирования работников имеет свои плюсы и минусы, которые в целом можно свести к следующим аргументам.
В качестве «за» можно отметить:
· Ориентацию на долгосрочные эффекты (баланс интересов со стратегическими инвесторами);
· Возможность сократить текущие денежные выплаты (экономичность);
· Сокращение налоговых платежей;
· Создание эффекта удержания топ менеджеров
· Риск неполучения выгоды участниками при высокой амплитуде колебания рынка акций или низкой ликвидности;
· Нарушение принципа стимулирования при рыночной неэффективности;
· Возможность размывания структуры капитала и потери контроля;
· Возможность снижения доли свободно обращаемых акций (free float);
· Затратность как по введению программ, так и по мониторингу и реализации (при выкупе акций на рынке);
· Слабое законодательное регулирование и незащищенность участников.
Опционные программы реализуются в двух вариантах – реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему реальные акции через определенное время по рыночной цене (ликвидность). В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг, т. е. фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска акций или их скупки на рынке.
Причины появления опционных программ в России можно определить следующие. Во-первых, рост IPO-компаний, которые становясь публичными, нуждаются в том, чтобы менеджмент работал на повышении их капитализации. Во-вторых, обострение конкуренции на рынке труда топ-менеджмента в период экономического роста. В-третьих, опционы по большому счету не являются ценными бумагами, их не нужно выпускать на имя сотрудника. Часто вместо этого используются «теневые акции» (shadow stock), т. е. обязательства существующих акционеров выплатить сотруднику разницу между ценой акций на момент его начала работы и на момент реализации опциона. При этом сами акции в этот момент могут не менять владельца и находиться в собственности компании или ее ключевых акционеров.
В России реализовывались различные схемы опционных программ, которые можем рассмотреть на примере нефтедобывающих компаний.
В апреле 2003 года одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн. акций (1,3% уставного капитала). Предполагалось, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за 1 квартал 2003 года в РТС. Второй этап данной программы, рассчитанный на 3 года, начался после того, как стратегический партнер ЛУКОЙЛа ConocoPhillips довел свою долю в уставном капитале российской компании до 20%. Сообщалось также, что ЛУКОЙЛ в гг. направит на выкуп своих акций, свободно обращающихся на рынке, 3 млрд долл. При капитализации в $66.8 млрд на начало 2007 года компания может выкупить около 4.5%.
В 2006 году, “Сургутнефтегаз” скупил на рынке более 0,5% своих акций, потратив более $250 млн. Программа рассчитана на два года и всего планируется выкупить порядка 5% акций
Капитализация “Сургутнефтегаз” в РТС в 2006 году составила $53,6 млрд. Исходя из этой цены, компания потратила на скупку своих акций $268-375 млн.
Для реализации опционной программы “Сургутнефтегаз” создал управляющую компанию, на баланс которой и заводятся акции. Преимущество такой схемы в том, что предназначенные для сотрудников акции отражаются в балансе компании-работодателя как средства, переданные в доверительное управление , при этом у нее не возникает обязательств продать бумаги в течение года. Казначейские же акции по закону об акционерных обществах не имеют голоса, не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды, и они могут находиться на балансе компании не больше года, а затем должны быть погашены или проданы.
Если бы “Сургутнефтегаз” скупил акции на свой баланс, у него был бы только год, чтобы реализовать опционы, а это слишком короткий срок для опционной программы. Участие в опционной программе внешнего игрока, а не собственного казначейства выгодно и сотрудникам, поскольку это дает им определенную защиту от того, что работодатель “передумает”.
Иногда эмитент проводит дополнительную эмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК «Татнефть». Опцион на покупку акций был обнародован 6 ноября 2002г. Все опционы могли быть реализованы через 270 дней с даты предоставления и срок их реализации истекал через 365 дней с даты предоставления. Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн. акций НК (0,5% УК) по цене $0,302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости ($0,65). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Доход менеджеров компании от опционной программы составил $4,6 млн. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации этой операции убытки для «Татнефти» составили 155 млн. рублей. Тогда акционеры заявили, что эта операция противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.
С особой проблемой столкнулась государственная корпорация «Ростехнология», которая хотела получить контроль над АО «КАМАЗ». Сложность ситуации состоит в том, что 44,4% акций КАМАЗа, принадлежат компании «Тройка диалог» и включают в себя опцион менеджмента. Вопрос состоит в том, получит ли менеджмент деньги с этой сделки, если она состоится.
Зарубежный опыт свидетельствует о том, что в настоящее время использование таких схем характерно в основном только для США. В 1997 году опционами выплачивались 10% зарплаты топ-менеджеров Великобритании, в то время как за океаном – 42%. Более того, количество английских компаний, предлагающих сотрудникам опционные схемы, постепенно снижается. Вместе с тем, ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. В США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжатся которыми временно ограничены. Частично это объясняется утратой опционными программами их преимуществ по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании США и других стран должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом, ухудшая свои финансовые показатели.
65). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Доход менеджеров компании от опционной программы составил $4,6 млн. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации этой операции убытки для «Татнефти» составили 155 млн. рублей. Тогда акционеры заявили, что эта операция противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.
С особой проблемой столкнулась государственная корпорация «Ростехнология», которая хотела получить контроль над АО «КАМАЗ». Сложность ситуации состоит в том, что 44,4% акций КАМАЗа, принадлежат компании «Тройка диалог» и включают в себя опцион менеджмента. Вопрос состоит в том, получит ли менеджмент деньги с этой сделки, если она состоится.
Зарубежный опыт свидетельствует о том, что в настоящее время использование таких схем характерно в основном только для США. В 1997 году опционами выплачивались 10% зарплаты топ-менеджеров Великобритании, в то время как за океаном – 42%. Более того, количество английских компаний, предлагающих сотрудникам опционные схемы, постепенно снижается. Вместе с тем, ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. В США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжатся которыми временно ограничены. Частично это объясняется утратой опционными программами их преимуществ по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании США и других стран должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом, ухудшая свои финансовые показатели.
